Ontslag; de verschillende mogelijkheden

Wanneer werkgever en/of werknemer niet tevreden zijn over het dienstverband kunnen zij samen of individueel overgaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Ontslag kan op verschillende manieren plaatsvinden. De werknemer kan er zelf voor kiezen de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen, maar ook de werkgever kan beslissen dat het dienstverband ten einde zal lopen. In dit artikel worden de verschillende manieren van ontslag en de gevolgen daarvan besproken.

Ontslag op initiatief van de werknemer
De werknemer kan er zelf voor kiezen om het dienstverband te beëindigen. Dit kan hij doen zonder daarbij de reden te vermelden. Voor een ontslag op initiatief van de werknemer is geen ontslagvergunning vereist. Bij het indienen van het ontslag dient rekening te worden gehouden met de wettelijke opzegtermijn van één maand, tenzij een afwijkende opzegtermijn is opgenomen.[1] Een afwijkende opzegtermijn kan worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst, de CAO of het personeelsreglement. De termijn moet voldoen aan de voorwaarden die de wet daaraan stelt.[2]

Wanneer het gaat om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet de werknemer zich in principe aan de afgesproken periode houden, tenzij er een tussentijdse opzegmogelijkheid is afgesproken of een vaststellingsovereenkomst wordt opgesteld.[3] Als er geen tussentijdse opzegmogelijkheid is afgesproken, kunnen de werkgever en de werknemer in principe niet opzeggen. Het is echter zo dat in de praktijk doorgaans geen bezwaar wordt gemaakt tegen een vervroegde opzegging, omdat door de opzegging vaak de arbeidsrelatie verstoord is.

Wanneer een werknemer zelf ontslag neemt, heeft de werknemer in principe geen recht op een WW-uitkering. Door een bijzondere omstandigheid kan het zijn dat de werknemer wel recht heeft op een WW-uitkering. Er zijn twee situaties mogelijk. Ten eerste is sprake van een bijzondere omstandigheid wanneer de werknemer ontslag neemt, omdat de partner van de werknemer vanwege zijn of haar werk moet verhuizen en de reistijd daardoor te lang wordt. Ten tweede is sprake van een bijzondere omstandigheid wanneer de werknemer wegens gezondheidsredenen ontslag neemt en de ontslagname is beoordeeld door een arts van het UWV.[4]

Ontslag met wederzijds goedvinden
Bij ontslag met wederzijds goedvinden wordt de werknemer na onderling overleg met de werkgever ontslagen. De afspraken tussen werkgever en werknemer dienen schriftelijk vastgelegd te worden in een beëindigingsovereenkomst.[5] Voor ontslag met wederzijds goedvinden heeft de werkgever geen toestemming nodig van het UWV of de kantonrechter.[6] De werknemer heeft in dit geval geen recht op een transitievergoeding, omdat hij akkoord gaat met het ontslag.[7] In de praktijk is vrijwel altijd in de beëindigingsovereenkomst een ontslagvergoeding ter hoogte van minimaal de transitievergoeding afgesproken, omdat de werknemer anders logischerwijs niet zal instemmen met de beëindigingsovereenkomst. In principe kan de werknemer na ontslag met wederzijds goedvinden in aanmerking komen voor een WW-uitkering, tenzij de werknemer het ontslag zelf heeft voorgesteld.[8] Hierbij zijn de bewoordingen in de vaststellingsovereenkomst van groot belang.

Ontslag met instemming van de werknemer
De werkgever kan zijn werknemer ontslaan met instemming van de werknemer. Ook voor ontslag met instemming hoeft de werkgever geen toestemming te vragen aan het UWV of de kantonrechter. De werknemer dient schriftelijk akkoord te gaan met de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Afhankelijk van de situatie geldt voor het intrekken van dat akkoord een termijn van twee of drie weken. Het belangrijkste verschil tussen ontslag met wederzijds goedvinden en ontslag met instemming van de werknemer is dat de werknemer bij een ontslag met instemming wél recht heeft op een transitievergoeding.[9]

Ontslag van rechtswege
Wanneer in de arbeidsovereenkomst een einddatum is opgenomen, eindigt het dienstverband in principe vanzelf op die datum. In juridische termen heet dit ‘ontslag van rechtswege’. Voor het eindigen van de arbeidsovereenkomst is in dit geval geen toestemming van het UWV of de kantonrechter vereist. Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst niet wil verlengen, moet hij doorgaans minimaal een maand voor het eindigen van het dienstverband aan de werknemer schriftelijk laten weten dat de arbeidsovereenkomst ten einde zal lopen.

Een werknemer kan slechts drie keer een contract voor bepaalde tijd krijgen. Na de derde keer is de werkgever verplicht een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te geven. In de volksmond wordt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ook wel een ‘vast contract’ genoemd.

Ontslag bij langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid
Wanneer een werknemer ziek of arbeidsongeschikt wordt, is de werkgever doorgaans verplicht tot doorbetaling van het loon. In principe geldt er voor de werkgever een ontslagverbod wanneer een werknemer ziek of arbeidsongeschikt is. De loondoorbetalingsverplichting en het opzegverbod vervallen wanneer de werknemer minimaal twee jaar onafgebroken ziek of arbeidsongeschikt is geweest.[10] De verplichting tot doorbetaling van het loon kan onder omstandigheden verlengd worden tot drie jaar. Het nieuwe kabinet wil de loondoorbetalingsverplichting voor kleinere werknemers verkorten naar één jaar.[11] Op het moment dat het ontslagverbod vervalt, kan de werkgever via het UWV ontslag van de werknemer aanvragen. Om in deze situatie een ontslagvergunning te krijgen, moet je als werkgever kunnen aantonen dat de werknemer hoogstwaarschijnlijk niet op korte termijn zal herstellen en dat de werknemer ook geen andere passende werkzaamheden kan verrichten.

Voorgaande ligt anders indien sprake is van een uitzendovereenkomst.[12] Indien in dit geval in de overeenkomst een uitzendbeding is opgenomen, stopt bij ziekte van de werknemer het dienstverband. De werknemer heeft in dat geval recht op een Ziektewetuitkering van het UWV, indien afspraken worden gemaakt over de re-integratie. Indien er geen uitzendbeding is opgenomen in de uitzendovereenkomst, heeft de werknemer doorgaans geen recht op een Ziektewetuitkering, omdat het loon van de werkgever wordt doorbetaald door het uitzendbureau. In dit geval is het uitzendbureau verantwoordelijk voor de re-integratie.

Ontslag op staande voet
Wanneer iemand op staande voet wordt ontslagen, wordt de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opgezegd. Voor de werknemer is een ontslag op staande voet erg nadelig; hij verliest plotseling zijn baan en het salaris wat hij daarvan geniet. Wanneer een werkgever iemand op staande voet ontslaat, heeft diegene geen recht op een transitievergoeding en WW-uitkering.[13] Gelet op de nadelige gevolgen voor de werknemer is een ontslag op staande voet slechts in bijzondere gevallen toegestaan. Het ontslagrecht schrijft de voorwaarden voor waaraan het ontslag moet voldoen.[14] Er moet sprake zijn van een dringende reden tot ontslag, het ontslag moet onverwijld gegeven worden en de reden tot ontslag moet onverwijld medegedeeld worden aan de werknemer.

Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen
De werkgever kan wegens bedrijfseconomische redenen ervoor kiezen om een werknemer te ontslaan. Hiervoor zijn verschillende redenen mogelijk, zoals het verslechteren van de financiële situatie van het bedrijf, bedrijfsbeëindiging of werkvermindering. Voor deze vorm van ontslag moet aan verschillende voorwaarden zijn voldaan. Er moet sprake zijn van een bedrijfseconomische reden, de juiste werknemer moet voor ontslag zijn voorgedragen en het moet niet mogelijk zijn om de werknemer te herplaatsen. Het ontslag is niet rechtsgeldig wanneer niet voldaan is aan de genoemde voorwaarden.

Ontslag bij faillissement
Wanneer de rechtbank het faillissement van het bedrijf en/of de werkgever uitspreekt, wordt er door de rechter een curator benoemd. De curator kan en zal waarschijnlijk besluiten om de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer op te zeggen. Hiervoor hoeft de curator geen toestemming te vragen aan het UWV of de kantonrechter. Bij een ontslag bij faillissement wordt een opzegtermijn van maximaal zes weken in acht genomen.

Vaak moet de werknemer nog loon uitbetaald krijgen. Het is echter zo dat in de praktijk vaak weinig uit de failliete inboedel valt te halen. Het UWV zorgt er met de loongarantieregeling voor dat de werknemers van de failliete werkgever toch het loon waar zij recht op hebben (gedeeltelijk) ontvangen.

Zoals uit voorgaande blijkt is het ontslagrecht erg omvangrijk. Hebt u vragen omtrent het ontslagrecht of hebt u andere vragen over geschillen met betrekking tot het arbeidsrecht? Neem dan geheel vrijblijvend contact op met onze arbeidsrecht advocate mevrouw mr. Y. Kayabasi via het telefoonnummer 024 – 360 66 20 of per e-mail: yasemin.kayabasi@nomeadvocaten.nl.

[1] Art. 7:672 BW.

[2] Art. 7:672 lid 7 BW.

[3] Art. 7:672 lid 3 BW.

[4] https://www.uwv.nl/particulieren/werkloos/ik-word-werkloos/detail/kan-ik-een-ww-uitkering-krijgen/ik-heb-zelf-ontslag-genomen/zelf-ontslag-om-gezondheidsredenen.

[5] Art. 7:670b lid 1 BW.

[6] Art. 7:671 BW.

[7] Art. 7:673 BW.

[8] https://www.uwv.nl/particulieren/werkloos/ik-word-werkloos/detail/kan-ik-een-ww-uitkering-krijgen/ontslag-met-wederzijds-goedvinden/krijg-ik-ww-na-mijn-ontslag-met-wederzijds-goedvinden.

[9] Art. 7:673 lid 1  sub a sublid 1 BW.

[10] Art. 7:670 BW.

[11] https://nomeadvocatenkantoor.nl/actualiteit-verkorte-loondoorbetalingsverplichting-werkgevers/

[12] https://www.uwv.nl/particulieren/ziek/ziek-zonder-werkgever/ik-ben-net-ziek/detail/ik-ben-uitzendkracht-en-ben-ziek.

[13] Art. 7:673 BW.

[14] Art. 7:677 lid 1 BW.