Actualiteit: ‘Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd’

Per 1 januari 2016 is de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd in werking getreden. Hieronder treft u een korte weergave van de veranderingen aan die deze wet met zich meebrengt.

Achtergrond
In de afgelopen jaren is het aantal werkende AOW-gerechtigden fors gestegen. Het betreft een arbeidsparticipatie van 7,4 % met een gemiddelde arbeidsduur van 28,2 uur per week. Veel van hen werken als zzp-er of zijn afhankelijk van een uitzendbureau. Enerzijds heeft een AOW-gerechtigde een verhoogd risico op langdurig ziekteverzuim en anderzijds heeft een AOW-gerechtigde een pakket vol kennis en ervaring. Het eerst genoemde weegt voor de werkgever zwaarder. De werkgever zal derhalve een AOW-gerechtigde niet snel een nieuw arbeidscontract aanbieden. De Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd heeft dan ook als doelstelling om een AOW-gerechtigde aantrekkelijker te maken voor de werkgever, zodat beide partijen nog kunnen genieten van de kennis en ervaring die gedurende de arbeidsrelatie is opgedaan.

Wijzigingen
Verkorte loondoorbetalingsverplichingt bij ziekteverzuim
Een grote belemmering voor het in dienst houden of nemen van een AOW-gerechtigde is het verhoogde risico op langdurig ziekteverzuim. Thans geldt een loondoorbetalingsverplichting van 104 weken. Onderhavige wet zal dit in beginsel inkorten tot een maximale duur van dertien weken. De wetgever beoogt om de doorbetalingsverplichting echter terug te brengen naar maximaal zes weken. De mogelijkheid hiertoe zal over twee jaar, bij de evaluatie van onderhavige wet, worden bekeken.

Opzegging
Vanaf 1 januari 2016 geldt voor de werkgever, ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst, een wettelijke opzegtermijn van één maand (7:672 lid 3 nieuw BW). Deze bepaling heeft onmiddellijke werking. Partijen kunnen hier ten voordele van de werknemer van afwijken.
Tevens geldt er bij ziekte een opzegverbod van slechts dertien weken. Voor de normale werknemer geldt er immers een opzegverbod van 104 weken. De werkgever kan na voornoemde periode overgaan tot ontslag van een zieke werknemer.

Beloning
Vanaf 1 januari 2016 zal de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml) van toepassing zijn op de AOW-gerechtigde werknemers. De AOW-gerechtigde heeft dan recht op het minimumloon. De ratio is dat hierdoor oneerlijke concurrentie en verdringing van jongeren door AOW-gerechtigden zoveel mogelijk wordt voorkomen.

Het overgangsrecht
Wanneer is onderhavige wet voor de AOW-gerechtigde van toepassing? De wijzigingen omtrent de loondoorbetalingsverplichting en het opzegverbod zijn niet direct van toepassing voor de AOW-gerechtigde werknemer indien hij/zij op het moment van inwerkingtreding (1 januari 2016) ziek is en blijft én AOW’er is of de AOW-gerechtigde leeftijd binnen zes maanden bereikt. Men kan nog zes maanden van de oude regelingen ‘genieten’. Dit geldt alleen voor de wijzingen omtrent de loondoorbetalingsverplichting en het opzegverbod. De overige wijzigingen hebben onmiddellijke werking.

Conclusie
Het bovenstaande zou de AOW-gerechtigde werknemer (weer) aantrekkelijk moeten maken voor de werkgever. Het is echter de vraag of hierdoor de arbeidsparticipatie van de AOW-gerechtigden zal stijgen. De werkgever zal nog steeds de navolgende afweging moeten maken: een jonge werknemer zonder veel werkervaring maar met veel nieuwe ideeën of een werknemer op leeftijd met veel kennis en ervaring? Dit zal natuurlijk per branche verschillen.

Heeft u vragen omtrent de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd? Of heeft u andere vragen over geschillen met betrekking tot het arbeidsrecht? Neem dan geheel vrijblijvend contact op met onze arbeidsrecht advocate mevrouw mr. E. Tesnjak op het telefoonnummer 024 – 360 66 20 of op het e-mailadres: edita.tesnjak@nomeadvocaten.nl